Paragraaf Bedrijfsvoering

Op grond van de cao Gemeenten is de werkgever verplicht met ingang van 1 januari 2026 lokaal een regeling vast te stellen voor een vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer. De cao bevat géén uitgewerkte regeling. Een regeling waarin reiskosten kunnen worden uitgeruild via het IKB (zoals nu in de gemeente Aalten), is niet toereikend. Daarnaast verplicht het Besluit CO2-reductie werk gebonden personenmobiliteit werkgevers actie te ondernemen met betrekking tot de verduurzaming van het woon-werkverkeer en het zakelijke verkeer. 
Het voornemen is een marktconforme regeling woon-werkverkeer te treffen, die medewerkers een hogere vergoeding geeft naarmate duurzamer én vitaler wordt gereisd. Daarnaast wordt een verbetering van de fietsregeling onderzocht. Dit sluit aan bij de uitkomsten van de mobiliteitsscan die in 2023 uitgevoerd is door het regionale initiatief GAON. En draagt bij aan het vitaliteitsbeleid.
Hiervoor is een raming van structureel € 200.000 opgenomen.

De krapte op de arbeidsmarkt is in het afgelopen jaar verder toegenomen en gaat ook in de komende jaren nadrukkelijk gevoeld worden. Hoewel we veel vacatures nog goed kunnen invullen, merken we in toenemende mate dat dit bij bepaalde vakgebieden niet meer lukt of langer duurt. Door de grote uitstroom wegens pensioneringen in de gemeentelijke sector neemt de spanning op de arbeidsmarkt alleen maar verder toe. Dit leidt onherroepelijk tot een verdere stijging van de loonkosten door opwaartse druk op de algemene loonontwikkeling in de cao, door druk op de salarisonderhandelingen bij de invulling van vacatures, door individueel rechtspositioneel maatwerk en door kosten van externe inhuur of andere tijdelijke oplossingen. Daarnaast hebben we rekening te houden met afspraken in de cao Gemeenten over beperking van de externe inhuur en met de hernieuwde handhaving door de Belastingdienst op schijnzelfstandigheid.

De krappe arbeidsmarkt leidt verder tot risico’s met betrekking tot de continuïteit en kwaliteit van de dienstverlening aan de inwoners en de gemeenteraad en de tijdige oplevering van producten. Dit is met name het geval als we concessies moeten doen met betrekking tot de kwaliteit bij de invulling van vacatures en als vacatures langer open staan of niet ingevuld kunnen worden.
Om ervoor te zorgen dat we als werkgever voldoende aantrekkelijk zijn in deze krappe arbeidsmarkt hebben we onze salarissen afgelopen jaar herijkt door middel van een organisatie brede functiewaarderingsronde. De nieuwe vergoedingsregeling woon-werkverkeer draagt ook positief bij aan onze arbeidsmarktpositie. Verder blijven we werken aan modern werkgeverschap door verdere stappen in flexibiliteit, gezonde arbeidsomstandigheden, vitaliteit, duurzaamheid, ontwikkelingsmogelijkheden en betrokkenheid. Waar mogelijk zetten we daarbij in op verduurzaming van de arbeidsvoorwaarden en aansluiting bij de global goals

In de komende vijf jaren verlaat ongeveer 20% van de medewerkers de organisatie wegens (vervroegde) pensionering. Deze voorziene uitstroom willen we tijdig en proactief opvangen om de continuïteit en kwaliteit van onze dienstverlening te garanderen. Hierbij kijken we niet alleen naar één op één vervanging in formatie, maar ook naar de ontwikkelingen in procesoptimalisatie, kunstmatige intelligentie, digitalisering en robotisering. Door middel van een dynamische strategische personeelsplanning houden we deze ontwikkelingen goed in beeld.

In het kader van de planning/fasering van de uitstroom zijn we regelmatig in gesprek met de medewerkers over het in lijn brengen van de individuele wensen en de plannen van de organisatie. We kijken op basis van individueel maatwerk actief naar de mogelijkheden van eerdere pensionering of juist het (eventueel in deeltijd) langer doorwerken na de AOW-datum.
Uitgangspunt is dat we zorgdragen voor een goed instroomproces (onboarding) zodat nieuwe medewerkers goed en adequaat worden ingewerkt zonder dat dit ten koste gaat van de continuïteit en kwaliteit van onze dienstverlening. Bij enkele specifieke functies ontkomen we niet aan tijdelijk dubbele loonkosten, zodat de vertrekkende medewerker de opvolger kan inwerken. Zoals in het afgelopen jaar ook is toegepast bij de Griffie. 
De ontwikkeling van een goed instroomproces (onboarding) heeft in het afgelopen jaar vertraging ondervonden door problemen in de dienstverlening van onze externe salarisverwerker. We hebben inmiddels voor een andere externe salarisverwerker gekozen en gaan ervan uit dat we de onboarding in 2026 kunnen implementeren.
Daarnaast zien we dat de uitstroom naar een andere werkgever toeneemt door de krapte op de arbeidsmarkt. De ontwikkeling van deze uitstroom is moeilijk te voorspellen.

De krapte op de arbeidsmarkt is in het afgelopen jaar verder toegenomen en gaat ook in de komende jaren nadrukkelijk gevoeld worden. Hoewel we veel vacatures nog goed kunnen invullen, merken we in toenemende mate dat dit bij bepaalde vakgebieden niet meer lukt of langer duurt. 
Door de grote uitstroom wegens pensioneringen in de gemeentelijke sector neemt de spanning op de arbeidsmarkt alleen maar verder toe. Dit leidt onherroepelijk tot een verdere stijging van de loonkosten door opwaartse druk op de algemene loonontwikkeling in de cao, door druk op de salarisonderhandelingen bij de invulling van vacatures, door individueel rechtspositioneel maatwerk en door kosten van externe inhuur of andere tijdelijke oplossingen. 

Daarnaast leidt de krappe arbeidsmarkt tot risico’s met betrekking tot de continuïteit en kwaliteit van de dienstverlening aan de inwoners en de gemeenteraad en de tijdige oplevering van producten. Dit is met name het geval als we concessies moeten doen met betrekking tot de kwaliteit bij de invulling van vacatures en als vacatures langer open staan of niet ingevuld kunnen worden.
Door een organisatie brede functiewaarderingsronde willen we ervoor zorgen dat onze primaire arbeidsvoorwaarden actueel en voldoende concurrerend zijn. Daarnaast werken we in het project hybride werken aan modern werkgeverschap door voorstellen te ontwikkelen voor verdere stappen in flexibiliteit, gezonde arbeidsomstandigheden, vitaliteit, duurzaamheid, ontwikkelingsmogelijkheden en betrokkenheid. Waar mogelijk zetten we daarbij in op verduurzaming van de arbeidsvoorwaarden en aansluiting bij de global goals.

We streven naar veel stagemogelijkheden binnen de organisatie, zodat we jongeren kunnen helpen aan een goede stageplaats en kennis kunnen laten maken met het boeiende gemeentelijke takenpakket. Het gaat daarbij om reguliere stages, maar ook om afstudeeropdrachten, maatschappelijke stages, werkervaringsplaatsen etc. Veel stagiaires kunnen aansluitend nog enige tijd vakantiewerk binnen onze organisatie verrichten.
We gaan ervan uit dat we een deel van onze toekomstige vacatures kunnen invullen door oud-stagiaires.

De beoogde intensivering van de stagemogelijkheden leggen we in 2026 in overleg met de ondernemingsraad vast in het nieuwe stagebeleid. Uitgangspunt is een verdubbeling van het aantal stageplaatsen van gemiddeld één per team in de periode 2022–2024 naar steeds tenminste twee stagiaires per team (tegelijk in elk semester en voortdurend).

In de afgelopen jaren lag het ziekteverzuim binnen de organisatie op een te hoog niveau, duidelijk boven het gemiddelde in gemeenten in dezelfde inwonerklasse. Hoewel dit voor een deel wordt verklaard door enkele bijzondere ziektebeelden en door tekortkomingen in de dienstverlening van de Arbodienst is actie nodig. We hebben daarom een actieplan vermindering ziekteverzuim vastgesteld, dat inmiddels de eerste resultaten laat zien: we hebben een nieuwe Arbodienst en een vernieuwd verzuimprotocol. Dit actieplan wordt in 2026 verder uitgevoerd en moet ertoe leiden dat we weer terugkeren naar de situatie die we lang hebben gekend waarin het ziekteverzuimpercentage in onze organisatie lager was dan het gemiddelde in gemeenten in dezelfde inwonerklasse.

Uit de periode met een laag ziekteverzuim dateert de keuze van de gemeente Aalten voor het eigen risico-dragerschap voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers (WGA). Die naar de toenmalige omstandigheden begrijpelijke keuze heeft in de afgelopen jaren tot de nodige kosten voor WGA-uitkeringen geleid. Deze kosten worden tot nu toe opgevangen binnen de methodiek van het schommelfonds (reserve formatie en organisatie), maar dat is op termijn niet houdbaar. Vanaf de begroting 2026 willen we dit specifieke risico opnemen in de Risicoparagraaf. 

Zodra het ziekteverzuim weer enkele jaren lager is dan het gemiddelde in gemeenten in dezelfde inwoner-klasse, zullen wij de keuze voor het eigen risicodragerschap voor de WGA heroverwegen. Dat zou op termijn kunnen leiden tot een terugkeer naar het publieke bestel (beëindiging eigen risicodragerschap) of een herverzekering van het risico bij een private verzekeraar.

In de afgelopen jaren hebben we het beleid met betrekking tot de bestuurlijke en ambtelijke integriteit 
geactualiseerd en de diverse integriteitsregelingen opnieuw vastgesteld. Aan de hand van een meerjarig implementatieprogramma voeren we jaarlijks diverse bewustwordingsactiviteiten uit, onder andere met betrekking tot de melding van nevenfuncties, de melding van financiële belangen en de geschenkenregeling. We vragen van nieuwe medewerkers een verklaring omtrent het gedrag en het afleggen van de eed of belofte tijdens een ceremoniële bijeenkomst. 

Ook in 2026 blijft de samenwerking met de Achterhoekse gemeenten een feit. Er wordt geprobeerd om zoveel mogelijk gezamenlijk aan te besteden. Gezamenlijk projecten op dit moment zijn onder andere de inkoop ‘Huishoudelijke ondersteuning’ en de nieuwe inkoopvoorwaarden conform de VNG. In 2026 nemen we Sustainable Development Goals en ook Social Return On Investment mee binnen de aanbestedingen. 

Over verdere ontwikkelingen rondom onder andere dienstverlening, IT-ontwikkelingen en informatieveiligheid en privacy wordt verwezen naar de ontwikkelingen zoals genoemd in Programma 3 Bedrijfsvoering.

Verder zijn voor 2026 de volgende budgetten in deze begroting opgenomen: 

Voor het doorberekenen van diverse werkzaamheden wordt gewerkt met een uniform uurtarief. Er is een berekening gemaakt op basis van totale loon- en overheadkosten voor het tarief per uur. Dit resulteert in een tarief voor 2026 van € 89. In 2025 was het uurtarief € 86. 
Dit uurtarief wordt gebruikt voor onder meer het bepalen van de legestarieven en voor de toerekening van de kosten aan riolering en afvalverwerking.